Aksjeopsjoner og den avsluttede medarbeider En stor bekymring for høytidsansatte som er opphørt fra deres ansettelse, er skjebnen til deres opsjoner. Beløpet som står på spill er ofte flere ganger lønn til arbeidstakerne, og kan dværge omfanget av avgang selskapet kan tilby. Driftsledere bør derfor ha en solid forståelse av aksjeopsjonsavtaler når de forhandler sin exitstrategi fra et privat selskap. Et aksjeopsjon er rett til å kjøpe bestemt aksje til en viss tid til en viss pris, kjent som quottrike price. quot Aksjeopsjoner kan være en viktig del av selskapets samlede kompensasjonssystem og brukes til å tiltrekke seg, motivere og beholde talentfulle ledelsespersonell ved å gi dem en metode for å skaffe seg en langsiktig eierandel i et selskap. Alternativstipendier kan også ha betydelige skattefordeler for selskapet eller den ansatte. Kompenserende aksjeopsjoner faller i to kategorier: incentiv aksjeopsjoner (quotISO39squot) og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (quotNSO39squot). Incentive aksjeopsjoner er opsjoner som tilfredsstiller visse krav i Internal Revenue Code (quotCodequot). Aksjeopsjoner som ikke kvalifiserer under koden, kjent som ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner, er både enklere og mer vanlige. Aksjeopsjoner har vært en allestedsnærværende del av bedriftslivet på 1990-tallet, og som preget av Wall Street Journal er blitt den samme valutaen for en ny bedriftsalder. I løpet av de siste fem årene har den årlige verdien av opsjoner tildelt selskapsledere quintupled til 45,6 milliarder. Men ledere som shrewdly forhandler aksjeopsjoner når karrieren deres stiger, kan selge seg kort når de blir vist døren og bedt om å inngå en avtale om avtale. Selv i et stramt arbeidsmarked risikerer høytstående bedriftsledere å finne en rosa slip på skrivebordet. Hvis dette skjer, bør de være oppmerksomme på at de kan være i stand til å gjenforhandle vilkårene for eksisterende aksjeopsjonsavtaler og at arbeidsgiveren kan være villig til å gi avgangsvederlag i form av tilleggsopsjoner. Betydningen av aksjer, aksjekjøpsplaner og aksjeopsjoner som kompensasjon for ledere og til og med lavere nivåansatte har blitt fremhevet av to nyere saker. I en nylig beslutning fra Ninth Circuit Court of Appeal, Vizcaino mot Microsoft. 173 F.3d 713 (9. september 1999) reverserte Retten en dom mot en klasse av midlertidige ansatte hos Microsoft som hevdet at de feilaktig ble utelukket fra Microsofts skattekvalifiserte Employee Stock Purchase Plan (quotESPPot). Domstolen hevdet at de ikke var kvoteavhengige entreprenørkvoter, og kan derfor ha rett til millioner av dollar som de ville ha mottatt som en del av ESPP. I et lignende tilfelle, Carter v. West Publishing. Nr. 97-2537 (M. D. Fla. 1999) sertifiserte en føderal distriktsdomstol i Florida en klasse på opptil 144 tidligere kvinnelige ansatte i West Publishing som angivelig ble utelukket fra en quothush-hush, vilkårlig aksjebuddsplanett på grunn av deres kjønn. En ESOP - eller Employee Stock Ownership Plan er en pensjonsordning som dekker alle heltidsansatte som arbeidsgiveren har aksjeselskap i tillit til medarbeidsaktørens navn. ESOPs er vanligvis gjenstand for inntektsloven for arbeidstakers pensjonssikring i 1974 (quotERAquot ). En viss forvirring har oppstått av ideen om at oppsummering kan indikere forutgående eller ansattes aksjeopsjonsplan. quot I motsetning til ESOPer er imidlertid opsjoner på ansatte ikke pensjonsplaner og er ikke styrt av ERISA. Snarere er en aksjeopsjonsopsjon rett og slett en rett til å kjøpe en gitt aksjeselskap til en gitt pris for en gitt tidsperiode. Ansattes aksjeopsjoner er ikke referert til ved bruk av quotESOPquot akronym. Her er noen forslag til ledende ansatte for å maksimere bruken av aksjeopsjoner: Golden Parachutes. Den beste tiden for å forhandle aksjeopsjoner er i begynnelsen av sysselsetting, og ledere og advokater bør gi råd til å forhandle om best mulig ansettelseskontrakt, inkludert fordeler som aksjeopsjoner og en kvotert parachute. quot Som nevnt nedenfor, er definisjonen av quottermination for causequot, quote control, quot og andre problemer kan være av kritisk betydning. Hent relevante dokumenter. Aksjeopsjoner styres av flere dokumenter, typisk et tilbud, en kvotering, kvote og noen ganger kvoter til avtalen. Du bør beholde alle disse dokumentene i en egen fil, og få dem tilgjengelig for advokaten din, sammen med en separat arbeidsavtale, når du står overfor mulig avslutning. Prøv å gjenforhandle. Avviksforhandlinger på vegne av svært høyt ledende ansatte blir noen ganger ikke bare drevet av grunnen til oppsigelse og mulige rettslige krav, men også av personlige forhold mellom styremedlem og styret, herunder styrets ønske om å bli oppfattet som quotfairquot og dens bekymring for sin egen skjebne. I denne sammenheng kan oppsigede ledere muligens gjenforhandle vilkårene i deres opsjonsavtaler. Konvertering av planer. Kvalifiserte opsjonsplaner, eller ISO39s, er vanligvis underlagt strenge retningslinjer som ikke kan endres uten å risikere skattefordelstatusen til planen. Det som ikke forstås, er imidlertid at ISO39s noen ganger kan konverteres til ikke-kvalifiserte opsjonsplaner for å gi ytterligere fleksibilitet når det gjelder å lage en avgangsplan. Endre treningsperioden. Ansattes første bekymring når oppsigelsen er avsluttet, er at tidsvinduet for å utøve tidligere opptjente aksjeopsjoner, kvotekursperioden, utløper etter kortfristen. I noen tilfeller kan planen tillate opptil et år, men de fleste tillater fra en måned til 90 dager, avhengig av årsaken til oppsigelsen. Dette vil begrense arbeidstakers evne til å vente på at aksjekursen stiger til et visst nivå, og kan ikke tillate nok tid til å vente på en konjunkturnedgang. For eksempel, hvis aksjen er en kvotepris (mindre enn strykprisen) for hele 30 dagene, er opsjonene verdiløs for den ansatte. Utvidelsesperioden er således et av de viktigste målene for en avsluttet ansatt i utformingen av en separasjonsavtale. Et annet viktig alternativ til å utvide treningsperioden, og en favoritt av ledere overalt, er å simpelthen gjenopprette alternativene til en lavere strike price. Accelerated Vesting. En annen stor bekymring for avslutte ledere er at de på grunn av deres avgang vil miste verdifulle fremtidige opptjening av aksjeopsjoner under en eller flere aksjeopsjonsavtaler. Dette er opsjoner som allerede er quotgrantedquot, men er ennå ikke kvittert. Quot I denne situasjonen kan medarbeider være i stand til å forhandle om akselerasjon av inntjening av visse aksjeopsjoner før de forlater. Avsluttende bekymringer. Aksjeopsjoner kan være en effektiv og kreativ måte å styrke avgangsvederlag ved oppsigelse eller nedsettelse. Det er imidlertid viktig å huske at det ikke er garanti for hvilke alternativer som vil være verdt, da det helt avhenger av fremtidens pris på aksjen. I tilfelle av en stor økonomisk nedgang kan aksjeopsjoner faktisk bli mindre verdifulle enn de var over det foregående tiåret. Faktisk er det ofte foretrukket at arbeidsgiveren tilbyr ekstra penger som avgang i stedet for tapte opsjonsmuligheter ved å redusere verdien av opsjonene til kontanter. Videre kan arbeidsgivere være motvillige til å tildele opsjoner til ledere som forlater selskapet på grunn av effekten på gjenværende ansatte, både når det gjelder moral og når det gjelder å tildele begrensede mengder av aksjer. Tross alt må alternativene motivere og belønne ansatte for fremtidig ytelse. En annen bekymring en arbeidsgiver kan ha med hensyn til forespørsler om å modifisere en opsjonsplan er en motvilje mot å modifisere en opsjonsplan er en motvilje mot å foreta endringer som må godkjennes av selskapets styre eller kompensasjonsutvalg eller må rapporteres til SEC. Disse rapportene er åpne for publikum og ofte etterfulgt av finansmediene. Lovpligtige innsidere har rapporteringsforpliktelser under 167 16 eller verdipapirloven fra 1934 når de mottar aksje - eller aksjeopsjoner som en del av en avgangspakke. Ledere bør huske nyansene i deres opsjonsplaner når forhandlinger om fratrædelsesplaner er åpne for muligheten for å omforhandle aksjeopsjoner og avgjøre om reprisering, forlengelse av utøvelsesperioden eller akselerering av opptjening av aksjeopsjoner kan være mer fordelaktig enn en enkel kontant innbetaling. Selv om ikke alle arbeidsgivere er villige til å engasjere seg i en slik diskusjon, kan den potensielle utbetalingen for den ansatte være betydelig. Jobbegivenheter: Oppsigelse av jobben og deltakelse i aksjer (del 1): Valg, begrenset lager og ESPPer Nøkkelpunkter Kjenn dine firmaer regler for behandling av aksjekompensasjon ved opphør. Undersøke aksjeselskapsavtalen, eventuelle tilbudsbrev eller ansettelsesavtale, og annet selskapsmateriale om lagerplanen din, for eksempel Vanlige spørsmål. Direkte spørsmål om disse tingene til lagerplanadministrasjonen. Regler for etter oppsigelse er spesielt viktige for aksjeopsjoner, som utløper for alltid dersom de ikke utøves innen en bestemt kort tidsramme etter ansettelsens slutt. Hvis du planlegger å forlate og har begrenset lager og eller RSU, kan det hende du vil holde deg lenge nok til å få noen aksjer som snart vil bli vest. Uansett om det er forventet eller ikke, er jobbtap en omveltning som gir deg mye å tenke på. Men når du tømmer av pulten din, glem ikke lagerkompensasjonen. For mange avgangstakerne har mistet verdifulle potensielle gevinster fordi de ikke var oppmerksomme på post-termineringsregulatoren, selv om de ble opptatt av sine børskort. Regler for etter oppsigelse er spesielt viktige for aksjeopsjoner, som utløper for alltid dersom de ikke utøves innen en bestemt kort tidsramme etter ansettelsens slutt. Det ville være synd å savne en sjanse til å ta litt ekstra inntekt ombord når du går, spesielt hvis du setter seil inn i et horisontløst sjø av arbeidsløs jobbjakt eller hvis du går på pensjon. Companys regler for aksjekompatibilitet med tap av jobber er viktige. Ikke gå glipp av en sjanse til å få litt ekstra inntekt på vei ut. Denne artikkelserien tar sikte på å informere deg om felles bedriftspraksis med aksjekompensasjon når ansatte mister jobbene sine. Del 1 forklarer spesifikkene til begrensede aksjer, aksjeopsjoner og ansattes aksjekjøpsplaner. Del 2 dekker generelle viktige aspekter ved stillingen som gjelder for alle aksjebidrag. Når du er klar, test din kunnskap om oppsigelsesproblemer med vår hurtige quiz på aksjekompensasjon og tap av jobb. Fremfor alt må du kjenne dine selskapsregler. Etter å ha lest disse artiklene, bør du studere aksjekvitteringsdokumenter og stille spørsmål til lagerstyringsadministrasjonen. Advarsel: Undersøk aksjekontrakten din. noen tilbudsbrev eller ansettelsesavtale, og annet selskapsmateriale om lagerplanen din, for eksempel vanlige spørsmål. Se etter noe forvirrende eller inkonsekvent, og se etter ikke-konkurrerende bestemmelser. Direkte spørsmål om disse tingene til dine bestandsadministratorer. Begrenset aksje, RSU og Prestasjonsaksjer: Alt om å utvide Med begrenset aksje og innskrenkede aksjeenheter, vil du ved jobbavslutning nesten alltid miste hva som ikke har beholdt lager. Unntak kan forekomme, avhengig av opptjeningsvilkårene i arbeidsavtalen eller lagerplanen, for eksempel spesielle bestemmelser for funksjonshemming. pensjonering. eller et oppkjøp. Hvis du planlegger å forlate, vil du kanskje holde deg lenge nok til å få noen kort-til-vest-begrensede stockRSUer. Du beholder alle aksjer som er opptjent før sluttdato. Hvis du planlegger å forlate jobben din, vil du kanskje holde deg lenge nok til å få noen verdifulle chuck av begrensede aksjer som kan vesle i nær fremtid. I visse (uvanlige) situasjoner hvor du har betalt for det begrensede aksjene, som det kan være tilfelle i et privateid selskap hvor du utnytter opsjoner for å få begrenset lager, kan selskapet velge å tilbakekjøpe aksjene dine. Kapitalgevinstskattereglene gjelder for eventuell gevinst eller tap ved kjøp. Hvis du mister aksjene, vil ikke skattefradrag bli refundert, og fortabelsen vil ikke utløse noen skattemessig tap. Situasjonen ligner om du har valgt et avsnitt 83 (b) valg (utilgjengelig for RSUer) og betalt skatt på verdien ved tilskudd. Vesting er også den avgjørende faktoren for ytelsesandeler ved oppsigelse, men selvfølgelig med ytelsesaksjer avhenger avsetningen av oppnådde resultatmål i stedet for på oppgitt lengde på sysselsetting. Når du forlater jobben din av standardmessige årsaker (for eksempel å jobbe for et annet selskap, legges av) før slutten av ytelsesperioden, mister du vanligvis alle rettigheter til å motta bevilgningen, selv om målet vises svært tilgjengelig. Hvis du har overlappende eller samtidige tilskudd som er utestående, mister du verdien av dem alle. Et annet scenario, selv om det ikke er sannsynlig i en vanlig jobbavslutning, er mulig. I stedet for å gjøre deg ikke kvalifisert for noen del av utbetalingen fordi du ikke er ansatt ved utløpet av resultatperioden, kan planen bestemme at eventuelle utbetalinger under utmerkede priser kan være basert på de faktiske resultatene ved utgangen av ytelsesperioden som om du var ansatt i hele perioden. Det er også mulig at datoen for måling av ytelse kan endres til datoen du avslutter, så i så fall mottar du fortsatt en pro rata del av prisen i henhold til enten den faktiske ytelsen fra den datoen eller ytelsen i slutten av perioden. Du vil da miste utbetaling fra tilskuddet som tilsvarer delen av ytelsesperioden som oppstår etter avslutning. Hvis bevilgningen din har en glidende skala (det vil si at du kan få færre eller flere aksjer enn målnummeret, avhengig av resultatene), så forhåpentligvis planlegger du på hvilket nivå ytelsen skal anses å ha skjedd. Regler for oppsigelse er spesielt viktige for aksjeopsjoner, som utløper for alltid dersom de ikke utøves innen kort tid etter at du har gått. Aksjeopsjoner: Vet reglene for utsettelse av utsettelse og tidsfrister Generelt har du bare rettigheter til aksjeopsjoner som allerede har opptatt av sluttdato. Hvis opsjonene har en gradert opptjeningsplan, har du lov til å utøve den opptjente delen av opsjonstildelingen, men oftest mister du resten. Eksempel: Du får tillatelse til å kjøpe 1.000 aksjer i selskapets aksje med en fireårig fortløpt opptjeningsplan (25 inntekter per år). Du forlater selskapet to og et halvt år etter bevilgning. Du har lov til å trene 50 av alternativene dine. Resten vil aldri bli utødelig. Med klippefesting. i hvilke opsjoner eller begrensede aksjer er alle på en gang snarere enn på en inkrementell tidsplan, fortaber du hele tilskuddet dersom du forlater før du opptrer. Advarsel: Hvis du planlegger å forlate jobben din, bør du bli kjent med detaljene i din opptjeningsplan. Du vil kanskje forsinke avreise, hvis det er mulig, for å imøtekomme en verdifull del av opsjoner som vil vesle i nær fremtid. Hvor mye tid vil du trenge å trene Viktigheten av din opptaksperiode kan ikke stresses nok. Mens den typiske tidsrammen er 90 dager etter oppsigelsen, vil perioden for trening bli diktert av din arbeidsgiver planløsning og årsaken til avslutningen. Hvis opsjonene ikke utøves etter den angitte datoen, utløper de og blir kansellert. Mens noen selskaper sender registrerte brev til utgående ansatte med antall aksjer de kan kjøpe og kostnaden, sammen med hvor mange dager de må utøve alternativene, krever ingen lov dette. Det er din plikt å kjenne dine personlige bevilgningsinformasjon og vilkårene i aksjeplanen din. Advarsel: Se opsjonsplanen, tilskuddsavtalen og andre informasjonsmaterialer for regler og prosedyrer for opptjening og etter avslutning. Bedrifter og rettssaker Strenge Følg Regler Bedrifter (og domstoler) strenge opprettholder selskapets oppsigelsesregler, prosedyrer og frister. Bedrifter opprettholder disse regler, prosedyrer og tidsfrister veldig strengt. Rettssaker forsterker det faktum at holde oversikt over aksjekompensasjonen når du forlater jobben din, er helt og holdent din forpliktelse. Hvis du er nysgjerrig, se følgende avgjørelser: Porkert v. Chevron Corporation (US 4th Circuit Court of Appeal, nr. 10-1384, des. 2011) Mariasch v. Gillette (US 1st Circuit Court of Appeals, nr. 07-1549, Mar. 2008) Sheils v. Pfizer (US 3. Circuit Court of Appeals, nr. 04-3724, september 2005) Det spiller ingen rolle om du har gjort en ærlig feil eller bare smalt savnet en frist. Videre bør du ikke stole på muntlig informasjon om din opphøringsøvelse. Dine børsplaner og relaterte uttalelser er de eneste pålitelige og bindende kilder som bestemmer hvor lenge du må utøve alternativer etter avslutning. Advarsel: Vær sikker på at du vet hva din offisielle oppsigelsesdato anses å være, da dette vil starte oppsigelsesperioden. I tillegg kan denne opptaksperioden ikke gå utover alternativets naturlige løpetid. Hvilken dato gjelder Når du måler oppsigelsesperioden, starter de fleste selskapsplaner klokken på oppsigelsestidspunktet, som betyr den faktiske slutten av ansettelsesstatus, ikke datoen du oppgir. Se på hvordan (eller om) planen din definerer avslutning, ansettelse og fortsatt service. Du bør også se etter detaljer i lagerplanen din for å få klare svar på reglene for oppsigelsesøvelsen. For eksempel mister du dine beregnede aksjeopsjoner på dagen du avslutter, eller har du et bestemt antall dager etter avslutning for å utøve dem. Ansatteoppkjøpsplaner Ved jobbavslutning fortsetter du å eie aksje kjøpt under en ESPP under ansettelsen . Men din kvalifikasjon for deltakelse i planen avsluttes. Eventuelle midler som holdes tilbake fra lønnen din, men ikke brukt til å kjøpe aksjer før arbeidets slutt, vil bli returnert til deg, normalt uten renter, innen rimelig tid. Med en ESPP, ikke anta at bedriften din vil beholde forutsetningen for lønnsfradrag for å fortsette å kjøpe aksjer for deg til kjøpsperioden avsluttes. Få bedrifter gjør dette. For planer som er skattekvalifisert i henhold til IRC § 423, gir skattekoden din bedrift mulighet til å holde oppdragsavsetninger i planen om å kjøpe aksjer når kjøpsperioden avsluttes (og kjøp skjer) ikke mer enn tre måneder etter oppsigelsestidspunktet . Imidlertid tillater de fleste planer ikke dette, fordi ESPP er ment å være en fordel for nåværende ansatte. Dette betyr at hvis arbeidet ditt slutter før kjøpsdatoen, er det i de fleste planer ikke aksjer kjøpt for deg på en pro rata basis. Eksempel: Før du forlot bedriften din, fant du lønnfradrag i to måneder, med en seks måneders ESPP-tilbudsperiode. Pengene du betalte er ikke lagret for kjøp til seksmånederspoenget. Øvrige steder på denne nettsiden gir vanlige spørsmål om jobbavslutning ytterligere detaljer om noen av situasjonene og emnene som presenteres i denne artikkelen. Du vil kanskje også konsultere dem når du graver ut aksjekvitteringsdokumenter. I følge denne artikkelen beskrives detaljerte spesifikke typer aksjekompensasjon, del 2 de generelle viktige aspektene av stillingen som gjelder for alle aksjebidrag, for eksempel endringer i ansettelsesforhold, etterbehandlingsskatt og avgangsproblemer. Matt Simon er copyeditor og content-manager på myStockOptions. Fast Answers Aksjeopsjoner opsjonsplaner Mange selskaper bruker ansatt aksjeopsjoner planer om å kompensere, beholde og tiltrekke ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris innen en bestemt tidsperiode. Den faste prisen kalles ofte tilskudd eller utøvelsespris. Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utøvelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn utøvelseskursen. Bedrifter oppnår noen ganger den prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når en selskaps aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Bedrifter revurderer utøvelseskursen som en måte å beholde sine ansatte på. Dersom en tvist oppstår om en ansatt har rett til et opsjonsopsjon, vil SEC ikke gripe inn. Statlig lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Med mindre tilbudet kvalifiserer for unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen. Du kan finne en kompanys skjema S-8, som beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Ansatteoppsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner. som er pensjonsplaner.
No comments:
Post a Comment